作者简介：杨娟(1984- )，女(回族)，河南信阳人，中国农业大学讲师，博士，美国加州大学洛杉矶分校教育与信息研究院访问学者，主要从事高等教育管理研究，北京 100083
内容提要：目前，高职院校在实施绩效工资制度的过程中，虽然取得了一定的进展，但仍存在内容与对象不相适应、标准与目标不够明确、功能与效果存在差距等问题。从组织理论的视角来看，主要是由于部分高职院校对于组织和个人的特殊性没有客观全面的认识，对绩效工资制度的准备、设计和实施也有待优化。明晰高职院校组织和个人及其与绩效工资制度的联系，不仅有助于建立符合组织目标和岗位特点的高职教师绩效工资制度，而且能够解决当前高职教师绩效评价和工资方案等方面的诸多问题。
关 键 词：组织理论 高职院校 教师绩效工资
标题注释：全国教育科学“十二五”规划2012年度教育部青年课题“基于组织分析的高职院校绩效工资制度研究”(EIA120379)。
中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1674-5485(2018)08-0097-05
当前，我国高职院校已经从规模发展过渡到提高质量、加强内涵建设的“后示范时代”。到2018年，教育部将支持地方建设200所办学定位准确、专业特色鲜明、社会服务能力强、综合办学水平领先、与地方经济社会发展需要契合度高、行业优势突出的优质专科高职院校。[1]在这个机遇与挑战并存的阶段，教师成为高职院校实现其战略目标的关键因素，不少高职院校通过绩效管理来提高教师工作的积极性。经过一段时间的尝试，绩效工资制度在高职院校得到了普遍应用并取得了一定的进展，基于绩效的薪酬分配方案逐步建立，原有的平均主义分配方式被打破，给高职院校注入了新的活力。但值得注意的是，绩效工资制度在高职院校取得进展的同时，一些问题也逐渐浮出水面。因此，如何优化当前的绩效工资制度，加强教师队伍建设，适应新时期高职教育内涵式、优质化发展的需要，成为高职院校迫切需要解决的问题。
一、高职院校教师绩效工资制度中存在的问题
(一)绩效工资制度的设计需要进一步适应高职院校教师的特点
绩效工资制度的设计必须与实施对象的职业特点相匹配，才能真正发挥其作用。与普通高校教师相比，高职院校教师的工作内容较为复杂，专业课教师除了常规的教学活动之外，还需要参加企业实践，包括到企业考察观摩，接受技能培训，进行跟岗实习、顶岗实践，以在企业兼职或任职、参与产品技术研发等形式，深入到企业实践中去。但是，当前我国高职院校绩效工资制度在考核机制、岗位设置和管理过程等方面存在适应性、公平性差等问题。特别是对职业院校教师赴企业实践的评价考核是现行职业院校教师赴企业实践工作最薄弱的环节。研究显示“26.2%的学校在考评方面直接参照学校相关考评考核制度进行；也有31.2%的学校在考评环节存在不严谨的情况，对于实践效果没有相关的考评标准和考核要求”。[2]由于绩效评价无法发挥其作用，绩效工资制度也无法很好地运行。
(二)绩效评价标准的导向性与高职院校建设目标不太一致
目前，我国高职院校绩效工资制度所包含的内容和标准与国家或地方政府所要求的高职院校建设目标存在一定的差距，有的甚至与目标相背离。具体情况有绩效考核目标不够明确，绩效工资体系导向性不够明确，缺乏合理定位，本来是高职院校，却不清楚自身定位，过于强调论文产出，忽略教师工作中的实践活动工作量和实践成果；考核体系的设计缺乏科学性，没有搞清楚实施绩效工资制度的功能和目的，只是看别的高校实施也跟风而上，为绩效而绩效；考评方法手段单一，一味强调易于量化的工作内容，对不易量化的部分视而不见。此外，部分高职院校教师的绩效管理不关注教师发展目标，导致包括学院与个人发展目标脱节，绩效管理缺乏反馈和沟通，激励机制不完善。
(三)绩效工资制度的实施效果与其应该发挥的作用之间存在差距
办学体制机制与发展要求不匹配，管理效能不高，教师工作的积极性亟待提高是高职教育面临的新问题之一。用深化改革的方式解决新问题，是高职院校面临的重要任务。绩效工资制度作为一种改革的管理手段，有建立更加公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，提高高职院校教师工作的积极性的功能。但在实施过程中，一些学校优绩优酬观念尚未建立，适应高职教师特点的有效的岗位配置方式尚未形成，导致绩效工资制度功能没有得到很好地发挥。此外，在部分高职院校内部，教师工资总量不变，出现高绩效教师挤占低绩效教师工资的情况，导致绩效标准功能受损，绩效评价演变成了内部比较和排名，失去原有的激励作用，导致教师缺乏工作积极性。
二、高职院校教师绩效工资制度运行的主客体分析
教师绩效工资制度是教师绩效评价的外在表现形式之一。从组织理论的视角来看，教师绩效是一种个人绩效，是组织绩效的组成部分，也是实现组织绩效的手段之一。绩效工资制度运行必须考虑组织和个体的目标和特点及其相互作用。根据高职院校教师绩效工资的作用机制，主要从高校和教师两方面入手分析高职院校教师绩效工资制度运行的影响因素。
(一)高职院校教师绩效工资制度的实施主体分析
1.组织目标
2014年6月，全国职业教育工作会议在京召开，习近平总书记就加快职业教育发展作出重要指示。他强调，职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责，必须高度重视、加快发展。[3]十几年来，通过两次“示范建设”，部分高职院校走上了正规化、优质化的发展道路。2018年，教育部将支持地方建设200所办学定位准确、专业特色鲜明、社会服务能力强、综合办学水平领先、与地方经济社会发展需要契合度高、行业优势突出的优质专科高职院校。[4]而今，高职教育进入了“后示范时代”，举办优质的高职教育，成为高职院校发展的新目标。加强内涵建设，成为“后示范时代”的唯一路径。在这种组织目标之下，高职院校对教师有了重视结构调整，强调产学研结合，提高实践能力和提升双师水准等要求。
2.组织结构
我国高职院校主要分为行政管理和教学单位两个重要组成部分，一方面是科层制的行政管理，自上而下负责整个学校一般事务的运行；另一方面是以学科和专业组织起来的教学和科研工作，一般为树状管理结构。两者相互交织，密不可分。教师属于不同的学院/系，是绩效工资制度适用的主要对象。近几年，高职高专教育快速发展，为解决师资短缺，从高校应届毕业生中招聘教师。致使有些学校青年教师比例过半，甚至已超过60%，造成师资结构、知识结构、学历结构、职称结构明显不合理的现象。[5]很多高职院校教师队伍中双师型教师比例较少，并没有达到教育部的专业基础课以及专业课中的双师型教师比例达到50%以上为合格的规定。[6]
3.经费来源
具体来说，高职院校的经费来源主要有三个：政府财政拨款、教育事业收入(以学费收入和住宿费为主)和其他收入(以校办产业收入、社会服务收入、企业捐赠等为主)。与普通本科院校相比，国家对高职教育投入偏低，同时，由于区域经济发展的不平衡，以及高职院校所属行业资源的差异，高职院校经费差异较为明显。一般说来，如果经费充足，高职院校经费使用的自主权较强，绩效工资制度的实施更易于取得良好的效果。高职院校应结合经费情况，确定绩效工资的结构和标准。一方面，要从外部保证学校经费来源稳定、总量充足，教师工资水平有保证；另一方面，要在内部根据学校发展战略和教师特点制定绩效工资制度。
4.分配方案
工资制度是组织分配方式的外在体现。我国高职院校教师工资结构与普通高校基本相似，即从纵向上根据职称等级的不同，对应不同的薪级工资，横向上分为基本工资和绩效工资两部分。绩效工资制度实行按个体实际贡献大小参与分配，与以往教师收入主要取决于工作年限、职称高低等不同，将收入直接与工作业绩紧密相连，具有更强的激励作用。作为一种新的分配方案，绩效工资制度不仅关系到教师的切身利益，而且关系到学校在人事及教学等其他层面改革的顺利推进。
(二)高职院校教师绩效工资制度的客体分析
1.个人目标
高职教师的个人目标包括专业发展、能力提升、科研产出等多个方面。从群体的角度看，我国高职院校教师普遍能够明确组织目标，并主动将个人目标与组织目标保持一致。但应该注意到，高职教师客观上存在对物质利益的需求，不能过分强调教师的奉献精神而忽视其合理诉求。现实中，高职院校教师抱怨收入低的现象仍然普遍存在。因此，在重视教师发展目标的同时，要关注到教师对物质利益的偏好，并深入了解教师个体之间在物质利益偏好程度上的差异，利用绩效工资制度实现教师爱岗奉献和适当获利之间的平衡。
2.岗位特点
高职院校教师岗位有两个主要特点：一是以“双师型”为主，高职教育培养的是高技能的应用型人才，高职院校的教师既要能传授课程知识，又要有较强实践指导能力。高职院校教师绩效工资制度应该突出其职业特点。二是分类多样化。高职院校教师由于专业和教学内容的不同分为教学型、实践型和“双师型”教师。绩效工资制度应该突出三类教师的侧重点。高职院校有必要深入探索高职教师工作特点，准确定位高职教师的绩效目标，以便制定有效措施调动其教学能动性，有效提升教师绩效及组织效率。
3.综合素质
与普通高校相比，高职院校教师在理论研究深度和科研产出方面可能存在一定的差距，但在知识和技能的同一性，素质的综合性等方面又远远高于普通高校的教师、高职教育的飞速发展，不断对高职院校的教师提出更高要求。随着高职院校的数量以及规模逐渐扩大，当前的教师招聘更加看重教学能力、研究能力、实践能力等综合素质。具有高学历、高能力的人才不断进入高职院校教师队伍，并在实践中发展提高自身素质。
4.工作态度
高职院校教师的工作态度决定其工作质量。高职院校教师的工作积极性是高职院校事业发展的关键。但是，高职教师职业认同感不高的情况也普遍存在着。研究显示：在教师对待职业的态度上，只有9%的教师表示“愿意终生从事教师职业，不考虑转行”，43.8%的教师“只是把教师职业当作谋生手段，有适当机会就转行”，47.2%的教师表示“近三年来经常考虑转行”。[7]这说明高职教师整体的工作认同感不高。而薪酬满意度被认为是激发教师工作积极性、提高教师职业认同感的重要因素。[8]因此，高职院校绩效工资制度的实施要关注教师的工作态度，包括工作积极性、职业认同、薪酬满意度等多个方面。
三、高职院校教师绩效工资制度的优化
通过组织分析，可以发现高职院校教师绩效工资制度作为主体施加给客体的影响，必须协调主客体的特点，才能取得良好的效果。针对高职院校教师绩效工资制度中存在的问题，并结合高职院校和教师的特点，可以从以下五个方面对其进行优化。
(一)科学定位：融合高职院校和教师工作的特殊性
高职院校的特殊性不仅体现在目标上，更体现在教育过程中。要科学定位绩效考核要实现的目标，同时考虑高职院校教师的绩效究竟是什么。高职院校教师不同于普通高校教师的科研绩效和教学绩效简单的两大部分。我国高职院校科研总体水平偏低，68%高职院校国家级课题数量接近“零”。一些技术服务做得好、横向课题数量多的高职院校在科研方面的竞争力很难通过公开发表科研论文而显现出来[9]，这也是绩效工资标准设计中需要注意的问题。就实际工作内容来说，高职院校教师的课堂教学是一种绩效，实践教学也是一种绩效，教师到企业参加培训也是一种绩效，教师的科研成果应用到企业生产中更是一种绩效……单一的绩效标准在高职院校是行不通的，除了绩效类别太多，绩效与绩效之间能不能画等号也是一个值得思考的问题。
(二)分类实施：结合高职院校教师分类设计绩效标准
高职院校在高等教育中占有较大的比重。2017年，我国普通高等学校共有2596所。其中，本科院校1237所(含独立学院266所)、高职(专科)院校1359所。[10]科学定位是高职院校办出特色的关键，不同的高职院校有不同的行业特点和发展重点，绩效工资制度要注意与这些情况相适合。由于高职院校发展时间不长，大多数的管理方式都是直接照搬传统高职院校的管理模式，在教师的管理制度和方式上缺少自身的特色。高职院校的绩效工资制度与普通高等院校应有所区别，直接模仿普通高校是不可行的，一味地追求标准化、同一化也是不合理的。高职院校教师具有自身独特的绩效特征，以此为基点来探讨高职院校教师的绩效工资制度才是可行的。针对高职院校教师类型的不同，绩效工资制度也应该突出教学型、实践性、“双师型”三类教师的侧重点，建立适合不同类型教师的绩效评价方法，设计合理的绩效评价与工资关联策略，使不同类型的绩效都在绩效工资制度中有合理的体现。
(三)优化环境：在高职院校形成并巩固注重效率的价值观念
在高职院校内部贯彻注重效率的价值观念，建立工作评价标准，对于高职院校组织的长期发展有较强现实意义。高职院校并没有绩效考核的传统，学校间竞争和学校内竞争也没有那么激烈，大多数组织与真正的绩效支持型组织还存在一定的距离。为了促使绩效工资制度得以实施，要注意在高职院校内部形成重视绩效管理、强调业绩、个人业绩评定客观、管理信任度高、领导支持、文化支持的组织环境，将教师绩效评估过程与高职院校组织目标的实施过程相结合，将绩效工资制度及其相关配套规定纳入整个高职院校的日常运行中。
(四)突破限制：从外部保证总量充足，避免教师间互相挤占
在规定的绩效标准之下，如果每个教师的绩效都比以前有了很大的提高，学校的总体绩效也有所提高，经济效益也还是无法直接显现的，都很难直接取得绩效工资总量的增加，绩效和收入之间相互促进的状态也无法达到，陷入无解的境地。高职院校加强人力资源成本管理，并不是要简单营造竞争气氛，造成人人力争上游的局面，而是要考虑与人才特性相结合进行整体设计，既要追求个人绩效的增加，又要对增加的绩效有所激励，使之能够持续下去。如果总量一直维持原有的情况不变，只会让高职院校教师失去提高绩效的积极性，成为高职院校的内涵式发展一大障碍。长期以来，高职院校经费投入偏低的状况难以改变。但也有一些高职院校，在依靠行业企业，拓宽经费来源方面取得了一定的进展。只有多渠道扩大经费来源，并建立经费与绩效之间相互促进的关系，才能避免绩效评价标准演变成为教师间的绩效排名，工资互相挤占最终导致工作积极性都受到损害的情况。
(五)稳妥实施：在沟通反馈的基础上制定切实可行的步骤
绩效工资实施步骤非常明确，整体过程分为准备、设计和实施三个阶段。不少高职院校在准备和设计阶段没有停留太久，在实施阶段遇上了不少问题。这种情况是需要尽量避免的。高职教育的特殊性决定了高职院校实施绩效工资制度比普通高校的难度还要大，主要的难点还是在设计上。因此，在绩效工资制度改革的过程中，各步骤和时间的安排要有助于目标的实现，每个步骤必须切实可行。同时，要设计出公认合理的绩效评价标准，必须让教师积极地全过程参与，在绩效工资计划的设计之初就通过讨论和协商达成一致的意见，在实施的过程中要全面沟通，客观地记录和整理教师对绩效工资制度的意见和建议，了解应用中存在的问题。
总体来讲，在高等教育领域，新公共管理模式的挺进与工作产出的量化相结合已经成为一种趋势，高职院校也在逐步尝试以明确的绩效指标衡量工作。与传统模式相比，新公共管理模式在考评和激励方面思路更加清晰。但在应用的过程中，在管理理念和价值观、评价方法和指标等方面各种问题不断涌现。问题的背后是部分高职院校没有树立正确的绩效工资价值观，直接模仿普通高校和其他事业单位的绩效工资制度，没有真正针对自身的发展目标去设计、开发和实施。只有深入分析高职院校的特点和高职院校教师的特点，并据此开发设计适合学校和教师发展的绩效评价方法，才能稳步推进绩效管理策略改革，并使其发挥应有的作用。
参考文献：
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[3]习近平作指示 李克强讲话 全国职业教育工作会议在京召开[J].教育与职业，2014，(19)：18-20.
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