原题：我国职业教育集团办学的现实困境及自组织发展路径

作者简介：陈建录(1970- )，男，山东新泰人，贵州师范大学教育综合国家级实验教学中心副教授，教育学博士，主要从事职业技术教育研究；张媛(1994- )，女，贵州六盘水人，贵州师范大学教育综合国家级实验教学中心，硕士研究生，主要从事职业技术教育理论研究。贵州 贵阳 550025

内容提要：当前，我国职业教育集团存在内部结构松散、对行业企业的吸引力不足以及教育链与就业链“链接”不畅、自我演化的条件和动力不足等问题。这些问题的存在是因为职业教育集团遵从一种以行政化管理为中心的“他组织”的办学逻辑。我国职业教育集团具有“自组织”理论的属性，应采取“自组织”的发展路径：一是建立健全相关法律法规，提供职业教育集团自主演化的条件；二是创新职业教育集团竞争与协同机制；三是有效整合校企资源，积极应对外部“突变”。这样使集团自身产生一种有序的内生力量，推动集团组织从无序走向有序，从“他组织”走向“自组织”。

一、我国职业教育集团办学的现实困境

　　(一)职业教育集团组织结构松散

　　我国职业教育集团组织结构松散是因为其大多采用契约型的组织关系，集团成员依靠契约关系维系，且这种契约关系缺乏有效的政策法规约束[1]。对政府主导型职业教育集团而言，地方政府出于“政绩工程”或“面子工程”，将本地区的高职院校和其他学校或企业强行组织到一起，但成员单位间相互独立，并没有对集团的产权、所有制、人事隶属关系做出规定。对学校主导型职业教育集团而言，这类职业教育集团仍然有政府的影子，虽然各成员单位名义上是独立的法人代表，并签有协议作为联结纽带，但这类职业教育集团秉承自愿组合的原则，“加入自愿，退出自由”没有实质性的捆绑和约束。对行业企业主导的职业教育集团而言，这类集团由于牵头行业或企业过于“强势”，内部规章制度几乎全由行业企业制定，忽视了学校等其他参与者的利益诉求。

　　无论是哪种类型的职业教育集团，由于参与主体法人地位不变，彼此不存在隶属关系，对之前的人事、经费供给渠道和管理体制缺乏重组，致使集团在实际运行过程中，缺乏刚性的制度约束，主体间“各自为政”“貌合神离”[2]，往往组建之初大张旗鼓，中途退出者众，不可能完全实现职业教育集团创建的初衷与目的。

(二)职业教育集团对行业企业的吸引力不足

　　直接面向生产一线是职业教育最突出的一个特点。毕业生直接面向行业企业，行业企业的参与程度决定了集团办学的质量水平。然而，我国职业教育集团建设面临对行业企业吸引力不足的困境。

　　首先，人才培养不同于产品生产，具有周期性和滞后性的特点。行业企业是市场主体，利益最大化是其始终不渝的追求。行业企业参与集团建设不可能直接获得经济利益，而是想获得人力资源回报，也就是获得生产管理一线急需的各种高素质技能型人才，以便为其提高竞争力或扩大生产规模提供人才支撑，从而能够获取更多利润。一般说来，教育滞后于经济和社会发展，职业教育虽然直接面向生产一线，但仍然遵从这一规律。行业企业在职业教育集团办学中投入的产出具有延迟效应，从而影响其参与集团办学的积极性。企业往往希望招纳对行业发展现状和趋势有一定了解、能力和技术过硬，并能迅速进入工作状态的应用型人才。然而，新技术的运用需要首先从工作场域反映到学习场域，再从学习场域返回到工作场域。职业教育集团尽管采用工作过程导向的人才培养模式，但也需要一定周期，不可能立即达到行业企业的需求。

　　其次，缺乏有效的政策支撑。我国虽然制定了一些鼓励企业参与职业教育集团办学的政策和文件，但文件内容主要从“应然的”企业社会责任视角制定，对行业企业利益考虑不充分，缺乏强有力的、刚性的激励和约束机制。例如，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》(国发[2014]19号)第五部分第二十一条提出，“健全社会力量投入的激励政策”，对企业职工教育培训经费做出了规定，但仅停留在“责任”层面，没有对参与职业教育集团办学的行业企业提出任何激励措施，如税收减免或优惠等。再如，《教育部关于深入推进职业教育集团化办学的意见》(教职成[2015]4号)的第二部分第四条提出，“积极鼓励多元主体组建职业教育集团”，也只是停留在“号召”“倡导”阶段，不同程度地影响了行业企业参与的积极性。

(三)职业教育集团教育链与就业链“链接”不畅

　　职业教育集团化建立的初衷是促进教育链与就业链的“无缝对接”，然而市场是检验人才质量的重要标准。从总体看，我国职业教育集团人才培养质量与市场匹配度不高，并没有做到与就业链的有效对接。

　　解决教育链与就业链的矛盾主要有两种方式：一是实行“订单式培养”，通过与企业签订人才协议的方式组织教学。企业需要什么就教什么，不需要的就不教，这样虽然解决了学生的就业，但忽视了其他能力的培养，把职业教育办成了职业培训，背离了“全面提升服务国家战略和人的全面发展的能力”的总目标。二是学校以顶岗实习的方式在企业建立“实践教学基地”。顶岗实习需要足够的知识储备和心理准备，学生很难在短期内达到企业一般员工的标准和要求，不仅加大了企业管理难度，也会影响正常的生产经营，企业很难放心让学生到岗位亲自操作，而且由于实习期较短，学生只能是“实而不习”，大多在工作现场旁观。结果是学生到了企业生产管理一线，但并没有进行实质性的操作锻炼。

　　当然教育链与就业链对接不畅的主要原因在职业院校。一方面，职业院校虽然意识到市场对人才培养的重要作用，渴望企业参与办学，但在实际的办学过程中要么是资源不足，要么是路径依赖，普遍存在着“重理论、轻实践”的倾向，无论是专业设置、课程结构，还是人才培养方式等，都存在着偏离人才市场的弊端。另一方面，一些职业学校在办学过程中没有真正将行业企业作为一个合作伙伴，缺乏对行业企业的尊重，一味向行业企业索取资金或设备，忽略了行业企业应有的利益诉求。

(四)职业教育集团自我演化的条件和动力不足

　　目前，我国职业教育集团内部各成员间存在竞争有余、协同不足的问题。职业教育集团在运行过程，时刻面临着与其他集团的竞争、与社会其他教育机构间的竞争以及集团内部间的竞争，竞争无时无处不在。尤其是集团内部的竞争是亟待破解的内部障碍与瓶颈，因为职业教育集团不仅涉及教育行为，也涉及经济行为。集团成员间存在不同的利益诉求，学校追求的是教育质量，行业企业追求的是利润，科研院所追求的是成果，政府追求的是综合社会效益。这些不同利益诉求和价值取向的主体，在集团办学过程中过分关注自身利益，而不着眼于集团中应承担的责任和义务。集团尽管建有章程，但章程中关于权、责、利的描述过于模糊，进一步助长了各主体对利益的偏重，而有意无意忽视了责任和义务，导致各主体间权利、义务履行失范，缺乏相互监督和制约，这也是一些刚建立的职业教育集团短命而亡或虎头蛇尾的原因所在。

　　以上问题的存在，是因为大多数职业教育集团仍然遵从一种以行政化管理为中心的“他组织”的办学逻辑，随着办学自主权的扩大，职业教育集团必须找到自行组织、自行创生和自行演化的路径，创新高等职业教育集团的体制机制。

二、我国职业教育集团的自组织属性

　　“自组织”是学者哈肯(H.Haken)于1976年在其著作《信息与自组织—— 一种研究复杂系统的宏观方法》中提出的，主要是说“如果一个系统在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，没有外界的特定干涉，我们便说该系统是自组织的。这里‘特定’一词是指那种结构或功能并非外界强加给系统的，而且外界是以非特定的方式作用于系统的。”[3]也就是说，自组织系统是无需外界特定指令而能自行组织、自行创生、自行演化，能够自主地从无序走向有序，形成有结构的系统[4](P5)。

　　自组织理论并非由某一个人独创的理论，而是含括了多个学者理论的一个理论群，包括普里高津(Ilya Prigogine)创立的“耗散结构理论”、H.哈肯(Hermann Haken)的“协同学”理论、乐内·托姆(René Thom)的“突变论”以及艾根(Eigen Manfred)的“超循环”理论。这一理论群中每一种理论都有适合自己研究的范围和方法：耗散结构理论提供了自组织形成的方法论；协同学理论提供了自组织运行的动力机制；突变论和超循环理论提供了自组织的演化路经和过程。

(一)职业教育集团办学的自组织条件

　　耗散结构理论认为，一个系统成为自组织系统的基本条件是其能够保持开放、非平衡状态以及非线性作用[5]。首先，职业教育集团是一个开放系统。职业教育集团作为一种办学模式受社会政治、经济、文化、环境乃至人口的制约，同时与社会政治、经济、文化、环境等领域存在着资金、土地、人才等形式的交流或交换，不同程度地体现着独特的政治、经济、文化、环境和人口功能。其次，作为一个系统，集团内部各要素间的作用始终保持着非平衡和非线性状态。企业、政府、职业院校、行业协会和科研机构等各成员之间法人属性、人员构成以及规模等方面各不相同，呈现一种天然的非平衡状态。职业教育集团建立的初衷旨在实现从学校到工厂的无缝对接，但是作为人才供给的职业院校与企业需求，永远不可能实现完美地契合，始终保持着一种非平衡状态，发挥着非线性作用。更重要的是，社会一直处于发展变化之中，社会领域的变化会引起集团内部要素的变化，致使职业教育集团不可能达到绝对的平衡状态。例如，我国经济发展目标的调整，会引起人才培养目标的调整。作为与经济发展联系最紧密的一个教育类型，职业教育往往会率先做出反应，从而进行一系列的变革与调整。正是这种非平衡状态和非线性作用，使得职业教育集团呈现不同类型的有序结构。目前学界所划分的政府主导型、行业企业主导型、学校主导型以及混合型等各种形式的职业教育集团，正是非平衡状态和非线性作用的重要体现。

(二)职业教育集团办学的演化动力

　　哈肯的协同学理论揭示了竞争和协作是自组织系统演化的动力。一方面，职业教育集团内部存在极强的竞争性。职业教育集团各成员都符合经济学上的“经济人”的人性假设，也就是说，集团虽然整体上培养的是“社会人”，但各成员在办学过程中，实际上都在谋求个体利益的最大化，并成为日常行动的诉求，指导着其与其他成员及利益相关者的合作程度。另一方面，职业教育集团呈现目标的协同性。对外部来说，职业教育集团是一个利益共同体，每一个成员都不可能拥有无限的权利，为实现集团的共同目标，必须让渡一部分权利，构成集团的共同权利，在协商与谈判中保持最大程度地合作，这是构成职业教育集团存在的法理性依据。职业教育集团之间，构成职业教育集团的企业、职业院校、行业协会等内部各要素之间都不同程度地存在着竞争与协同，两种力量共同推动着职业教育集团的发展，形成职业教育集团演化的动力(如下图所示)。

职业教育集团演化动力示意图

(三)职业教育集团办学的演化路径

　　勒内·托姆的突变论告诉我们，突变是系统继续生存的手段，是一种稳定的状态向另一种稳定状态的突然变化。在达到突变的临界点时，外部条件引起内部因素变化，并在临界点处发生突变，达到一种新的稳定的状态[5](P131)。艾根认为，超循环是“在自复制元素中的一个有组织的整体，在这个整体中，导致筛选的竞争通过相互依赖的简单形式被连接在一起”[6](P2)。职业教育集团正是通过内部突变达到一种新的稳定结构而得以持续发展。可以把职业教育集团办学中出现的问题及应对措施看作是一个突变的过程；社会政治、经济、环境等外部条件的变化，也会引起职业教育集团内部办学目标、教学方式、校企合作方式等的改变，各种问题形成办学的临界点，导致集团产生突变，集团必须及时调整内部结构和关系，以使集团重新达到一种稳定的办学状态。职业教育集团培养的人才与社会需求不匹配时，社会需求将倒逼集团内部发生变化，达到职业教育集团这一自组织系统的临界点，进而形成一种新的稳定的有序结构。这种稳定状态—出现问题—解决问题—再稳定状态的过程，就是“超循环”理论所揭示的自组织演化的过程。

　　综上，职业教育集团办学过程是一个自组织的演化过程。集团办学的条件是集团内部之间、集团与外部之间存在人才、资金、技术、信息等的交往和交流；集团办学的动力来自集团内部各成员单位的竞争、集团与集团的竞争、集团与其他教育形式等竞争以及集团内部成员之间的协作，当集团出现问题时，立即采取措施予以解决，进而达到一个稳定的状态的突变，从而形成职业教育集团超循环式的演变路径。

三、职业教育集团重构的自组织路径

　　自组织系统的精髓是“松而不散”，但是目前我国职业教育集团的组织结构在办学过程中并没有做到有效整合，内部结构松散。这是因为职业教育集团大多是因“外界的特定干涉”而生，这个特定干涉主要是指政府。这并不意味着职业教育集团办学必须要摆脱政府的干涉，而是说作为“外界的特定干涉”的政府，要“干涉好”，做好“干涉什么”“怎么干涉”和“什么时候干涉”的顶层设计。“干涉有度”，使之遵循自组织的衍生逻辑。

(一)建立健全相关法律法规，提供职业教育集团自主演化的条件

　　一是赋予职业教育集团明确的法人身份。职业教育集团由于法人身份未明确，在开展相关活动时缺乏法律依据，无法享受政策优惠。因此，必须建立健全职业教育集团的法律法规，明确其法人属性，规定其权利和义务，使其成为能够独立承担责任的实体，真正做到权责清晰、产权联结，充分调动参与者办学的积极性。

　　二是制定有效的激励和约束政策。首先，制定职业教育集团的激励政策。为提高参与办学的积极性，政府应给予各成员、特别是行业企业适当的政策倾斜，如经费补贴、专门拨款、税收减免、舆论支持等，充分保障其应有的权利。其次，制定有效的约束政策。政府在赋予职业教育集团相应权利的同时，也应该明确其应承担的责任和义务，并规范集团与其他社会组织间的物质交流或交换，如人才或科研成果的输出、外部资金输入等。政策属于一种信息输入，具有强制性或诱致性作用，职业教育集团可以根据相关政策和自身情况，对集团内外部的物质交换、信息交流与传递及时做出调整。

(二)创新职业教育集团竞争与协同机制

　　自组织理论认为，竞争与协同是自组织演化的动力，也是自组织得以存在的一个必要条件。系统之间、各子系统之间的协调配合程度，决定着自组织系统目标的实现；系统之间、各子系统相互之间的冲突与摩擦，限制着整体作用的发挥水平。

　　一是创新职业教育集团运行及管理机制。首先，建立利益共享机制。组建专门委员会负责校企合作项目，合理分担集团任务，按照成员对集团的贡献进行利益分配。其次，创新竞争机制。遵从市场原则，破除一切阻碍集团发展的体制机制障碍和办学模式，资源向市场需求大的学校或专业倾斜。同时，在公平竞争的原则下，鼓励各成员展开内部竞争，对不能独立生存或攀附其他机构生存的机构予以剔除或解散。

　　二是创新团队合作机制。在职教集团内部建立跨组织、跨部门的职教董事会、理事会以及专业指导委员会，凝聚共识、形成合力，一切为集团的发展为鹄的。首先，制定集团发展的长远规划。依据各成员实际、市场要求制定集团的发展目标和实施步骤。其次，定期召开集团办公会议，对规划实施过程和效果征集意见和建议，达成集团的统一的目标和行动指南。再次，制定统一的人才培养质量标准。人才培养质量是衡量职业教育集团办学效果的唯一标准。围绕岗位能力将企业文化与课程建设有效整合，将现代企业的生产要求、运作模式、管理体制、特色文化融入学习场域，使其内化为学生的岗位能力，反之于工作场域。

(三)有效整合校企资源，积极应对外部“突变”

　　首先，建立集团资源配置协商机制。资源配置是职业教育集团顺利运行的核心和枢纽，必须进行合理的制度设计，提高各成员参与的积极性。职业教育集团资源配置涉及诸多利益相关者，因此，集团资源配置理应由多方主导，在各方充分博弈的基础上，建立资源配置协商机制，形成各资源配置主体间的权利制衡，尽可能最大程度地避免一家权力独大而损害其他利益相关者的现象，实现资源利益广泛分享，降低集团资源滥用的风险，提高资源利用的效益。

　　其次，建立校企合作联动机制。职业教育集团建立的初衷是打通学校和市场间的关契，使学生实现从学校到工作的自然过渡。为实现这一目的，职业教育集团必须遵循教育规律和市场规律，建立校企合作联动机制，使集团自身产生一种有序的内生力量，推动集团组织从无序走向有序，及时应对外界的变化。联动机制的建立包括两种路径：一是开展企业文化进校园活动。企业文化是一个企业在发展过程中形成的、特有的长期稳定的物质形态和精神财富，包括企业行为文化、管理文化和精神文化。这样做既可以使学生尽快了解企业状况和就业环境、企业需求和员工素质标准，也可以使企业尽快了解学生的知识水平和心理特点并针对性地做好学生职前培训，通过校企共同制定培养方案、教学计划或职业课程开发，以对学生进行“订单式”培养，提高学生的企业认同能力和适应能力，尽可能降低岗位适应时间，提高企业生产效率。二是开展学校文化进企业活动。企业既可以鼓励、支持员工到职业院校进修、培训，提高其自身素质，提升企业软实力；可以利用职业院校的土地、设备进行产业运作，招募学生为实习员工或正式员工，在降低生产成本的同时，提高学生的实践能力和就业机会；可以与职业院校教师联合科研项目，及时将教师科研成果转化为企业生产能力，提高经济效益。

参考文献：

　　[1]胡重庆.职教集团发展面临的困境及其对策研究[J].中国职业技术教育，2010(23)：9-10.

　　[2]陈建录，蔺祖梅.我国职教集团化办学研究综述[J].河北师范大学学报(教育科学版)，2015(04)：57-62.

　　[3]H.Haken,Information and Self-Organization:A Macroscopic Approach to Complex Systems,Springier-Verlag,1988,11,13.

　　[4]吴彤.自组织方法论研究.[M].北京：清华大学出版社，2001.

　　[5][美]雷内·托姆著.突变论：思想和应用[M].周仲良，译.上海译文出版社，1989.